Vladdobrescu’s Weblog

CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ

1 DEFINIRE.CONCEPT

Conceptul de cultura organizationala se refera la tot ceea ce inseamna standarde colective de gandire, atitudini, valori, convingeri, norme si obiceiuri care exista intr-o organizatie. In componenta culturala putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: comportamente si limbaj comun, ritualuri si simboluri dar preponderent avem componente mai putin vizibile: perceptii si reprezentari despre ce e “valoare” in organizatie, mituri, standarde empirice despre ce inseamna a munci bine si a te comporta corect, despre “cum se fac lucrurile pe aici”, etc.

Cultura organizationala se formeaza datorita interactiunilor repetate intre membrii organizatiei, a aducerii in comun a credintelor si valorilor indivizilor care o alcatuiesc desi exista factori modelatori puternici care o particularizeaza cum ar fi: stilul de conducere si implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile si know-how-ul si mai toate sistemele care ofera valoare si suport unui anumit tip de munca si unui anumit tip de comportament.

O cultura organizationala puternica ar fi aceea in care exista un aliniament puternic la valorile si principiile organizatiei. O organizatie cu o astfel de cultura nu are nevoie de sisteme de control si sisteme birocratice. Oamenii ce compun o cultura puternica nu au nevoie de indemnuri suplimentare, accepta deja neconditionat “regulile jocului” iar organizatia reuseste sa formeze un anumit tip de angajat dezirabil. Din acest motiv nu sunt putini managerii care inteleg importanta managementului culturii organizationale dar aceasta fiind putin tangibila si dificil de masurat devine o piatra de incercare care se lasa prea putin influentata de diversele programe de modelare a culturii. Managementul culturii organizationale este considerat de unii teoreticieni (Fombrun) ca fiind “un tel coplesitor daca nu chiar imposibil”. Un cercetator afirma ca “organizatia nu are cultura, ea este cultura” – din acest motiv este foarte greu sa incercam sa o manageriem.

Cultura organizationala exista indiferent de organizatie, este cea care “leaga organizatia” intr-un lant de semnificatii tacite care ofera intelesuri specific umane tuturor activitatilor si proceselor organizationale. In acelasi timp este factorul de rezistenta cel mai important in orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia.

2 TIPOLOGIA CULTURII ORGANIZAȚIONALE

Cultura organizaţională este un fenomen complex şi, pentru a fi distinsă, trebuie aplicată analiza tipologică a principalelor ei variaţii. Stabilirea unei tipologii a culturilor organizaţionale permite să ne orientăm mai bine în faţa diversităţii lor. Numeroşi autori au încercat să elaboreze modele sau tipologii ale culturii organizaţionale.

În funcţie de valorile care stau la baza structurii organizaţiei pot fi distinse patru tipuri de cultură organizaţională: 1) cultură de rol – firma instituţie acordă prioritate distribuirii de roluri precise şi formale membrilor conducerii şi personalului. O structură organizatorică formală, stabilită în mod riguros şi controlată prin mijloace administrative, este considerată condiţia

principală a performanţei organizaţiei. 2) cultură de realizare – firma inovativă pune accent pe capacitatea personalului de a se angaja în muncă şi de a-şi valorifica spiritul de iniţiativă. Structura organizatorică trebuie să fie astfel construită încât să permită inovarea şi să asigure adaptarea firmei la noile exigenţe ale mediului. 3) cultură de dominaţie – firma monolit dă prioritate relaţiilor

de putere atât în cadrul firmei, cât şi în relaţiile cu mediul de afaceri. Structura organizatorică are un caracter ierarhic, firma fiind controlată administrativ şi operaţional de elita organizaţiei. 4) cultură suport – firma paternalistă, scopul principal al căreia este asigurarea în organizaţie a unui cadru adecvat de dezvoltare a relaţiilor interumane şi a sprijinului reciproc între membrii acesteia. Firma este o familie mare, iar subordonarea faţă de conducător are un caracter firesc. Dezvoltarea spiritului de comunitate este condiţia principală a consolidării firmei şi promovării acesteia cu partenerii de afaceri

După criteriul cognitiv, deosebim o cultură a „cunoştinţelor ştiinţifice”, cultura „experienţei practice”, cultura „îmbinată dintre raţionalism şi empirism”. Cunoştinţele sunt un component important al culturii organizaţionale, în baza cărora sunt realizate misiunile şi scopurile organizaţiei. Acestea sunt cunoştinţele despre organizaţie, despre mediul în care ea funcţionează.

T.Berns şi D.Stalker propun o tipologie a

culturii organizaţionale anume după aceste principii: 1) cultură de tip mecanic - organizaţiile de aşa tip sunt efective într-un mediu stabil, ierarhia în conducere, responsabilitatea şi coordonarea acţiunilor colaboratorilor sunt date pe seama top managerilor; 2) cultură de tip organic - organizaţiile se adaptează repede la mediul exterior schimbător, interacţiunea şi comunicarea au loc la toate nivelurile şi colaboratorii au un grad înalt de responsabilitate

          În funcţie de structura organizaţiei, un grup de specialişti au delimitat trei tipuri de culturi: 1) cultura birocratică – ce se evidenţiază prin faptul că nu are un stil desluşit bazându-se, înainte de toate, pe norme, proceduri stabilite. Această cultură are o ierarhie rigidă, centralizată. Este un tip de cultură care există în fiecare ţară şi care aduce o mulţime de neplăceri; autorii propun un şir de

recomandări de soluţionare a lor; 2) cultura administrativă- pentru care este specific un stil adecvat de conducere şi care este orientată spre producţie. Este cultura organizaţiilor care sunt sensibile la schimbări şi se adaptează repede la ele; 3) cultura tehnică – este tipică pentru organizaţiile din industrie, care se bazează pe „ know – how”

          Un alt punct de vedere referitor la clasificarea culturii organizaţiei au propus specialiştii americani T.Deal şi A.Kenedy, care se referă la două criterii: gradul de risc acceptat şi rapiditatea Feedback-ului ( viteza de reacţie) din a căror combinaţie rezultă patru tipuri de culturi: 1) cultura de tip „Macho” (de tip dur) – existând şanse rapide de succes, dar şi posibilitatea coborârii rapide.

Această cultură este tipică lumii individualiştilor, care îşi asuma riscuri mari şi obţin un feedback rapid, indiferent dacă acţiunile lor sunt corecte sau greşite. Pentru acest tip este caracteristică o competiţie intensă şi agresivă, unde se afirmă valorile individualismului. O astfel de organizaţie oferă satisfacţii imediate personalului şi mai puţine organizaţiei însăşi; 2) cultura de tip „mizează pe

compania ta”, include investiţii maximale şi are o legătură inversă lentă. Ciclurile de luare a deciziilor sunt lungi, deciziile importante se iau uneori ani de-a rândul, atenţia fiind îndreptată spre detalii. Caracteristicile acestui tip de cultură sunt rezistenţa şi perspectiva de durată. Ea se modifică lent, nivelul riscului fiind înalt. În condiţiile fluctuaţiilor economice organizaţiile sunt vulnerabile, ceea ce necesită din partea lor acţiuni planificate şi sistematice. Angajaţii din aceste

culturi respectă competenţa tehnică şi pot aştepta cu răbdare rezultatele activităţii lor; 3) cultura de tip „cultura bazată pe muncă şi certitudine”- presupune lucrul în echipă include angajaţi implicaţi în feedback rapid, fără riscuri prea mari. Ei sunt stimulaţi pentru o activitate rapidă, dar cu risc minimal. Chezăşia succesului unor astfel de firme este activitatea intensă. Organizaţiile respective

sunt orientate, de obicei, spre client. Deviza lor principală este satisfacerea dorinţelor consumatorului. Organizaţiile care au acest tip de cultura sunt, de regulă, mari, produc bunuri şi servicii de calitate şi în cantităţi considerabile; 4) cultura de tip „procedurile clar definite” – este specifică organizaţiilor cu o structură ierarhică rigidă, bazată pe reguli şi proceduri stricte, atenţia fiind concentrată asupra perfecţiunii tehnice, nivelului de risc, detaliilor. Colaboratorii îşi îndreaptă

energia asupra a ceea „cum fac ei lucrul” şi nu asupra a ceea ce fac, atrag atenţie deosebită înregistrărilor, documentelor, însemnărilor, desăvârşirii tehnice. Aceste organizaţii îşi asumă doar riscuri reduse şi nu răspund imediat la schimbările survenite în mediul în care îşi desfăşoară activitatea

          După tipul de personal care este atras şi lucrează în organizaţie, pot fi identificate patru tipuri de culturi: 1) „echipa de baseball”- persoanele care lucrează în aceste organizaţii sunt privite ca nişte sportivi profesionişti, trebuie să aibă spirit întreprinzător, imaginaţie şi curaj; 2) „clubul”- în aceste organizaţii valorile dominante sunt vârsta şi experienţa, angajaţii trebuie să fie loiali, să ofere securitate şi stabilitate; 3) „academia”- organizaţiile tind să-şi recruteze angajaţii de la colegiu sau facultate, pe care îi pregăteşte pentru a deveni experţi într-un domeniu specific. În aceste organizaţii, accentul se pune pe experienţa profesională acumulată în acelaşi domeniu de activitate; 4) „fortăreaţa”- este o cultură preocupată de supravieţuire şi se întâlneşte, de obicei, în organizaţiile aflate în proces de restructurare, modernizare sau restrângere a activităţii. Se remarcă că adeseori organizaţiile sunt o combinaţie dintre aceste culturi, iar în alte cazuri organizaţiile în dezvoltarea lor pot trece de la un tip de cultură la altul

3 CONCLUZIE

Exista foarte multe tipologii ale culturii organizationale dar cel mai important lucru este ca ea sa existe si sa fie puternica.

            Acest lucru e posibil doar prin sesiuni de teambuilding, trainingul personalului si evaluarea acestuia

4 BIBLIOGRAFIE

n    “MANAGEMENT”  ,   MIRELA BUCUREAN , ED. UNIVERSITATEA DIN ORADEA 2006

n  WWW.BIBLIOTECA.ASE.RO

n  WWW.ELFCOSULTING.RO